К ней).
2. Для высвобождаемых работников, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также для безработных, изъявивших желание сменить профессию с учетом потребности производства, организуется переподготовка (переобучение) с целью освоения новых профессий.
Переподготовка работников и безработных граждан проводится на учебных базах организаций (учебно-курсовых комбинатах, в учебных пунктах, школах, постоянно действующих курсах и т.п.), в учебных центрах, функционирующих в составе государственной службы занятости. Кроме того, переподготовку работников осуществляют начальные, средние и высшие образовательные учреждения профессионального образования.
Работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы и в тех же формах, которые используются при их подготовке (ст. 202 ТК).
Лица, потерявшие работу, проходят профессиональную подготовку и переподготовку в негосударственных организациях (учебных заведениях), деятельность которых допускается по лицензиям, выдаваемым органами исполнительной власти при наличии заключения государственной службы занятости.
3. Под обучением работников вторым (смежным) профессиям принято понимать обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой профессии - с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Такое обучение призвано расширить их профессиональное мастерство, подготовить их к работе в условиях применения коллективных форм организации труда.
Исходя из конкретных условий производства, работодатель утверждает перечень вторых (смежных) профессий, по которым производится обучение, с учетом мнения представительного органа работников (ст. 196 ТК). Формы обучения вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) работников.
4. Целью Правительства РФ и других органов государственного управления, как отмечается в Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики, одобренных постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. N 1137*(2) , является "формирование во взаимодействии с предпринимательскими структурами и общественными объединениями кадрового корпуса, способного эффективно решать задачи создания рыночной экономики, обновления социальной структуры общества".
Это принципиально новые требования к руководителям и специалистам организации, к содержанию их подготовки и переподготовки. Они реализуются путем непрерывного обучения указанных категорий работников.
Непрерывность обучения кадрового корпуса обеспечивают следующие его виды:
Систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем и выполняемому под его контролем;
Участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и в других организациях;
Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в образовательных учреждениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;
Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет) в образовательных учреждениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;
Стажировка в передовых организациях, в ведущих научных организациях, в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, в том числе за рубежом;
Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию;
Переподготовка - получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, межотраслевых региональных центрах повышения квалификации и переподготовки, учебных центрах службы занятости, а также в структурных подразделениях повышения квалификации и переподготовки образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.
Профессиональная переподготовка специалистов организуется с целью получения ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Образовательные учреждения проводят обучение на основе договоров, заключаемых с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, государственной службой занятости населения, другими юридическими лицами.
Существует несколько форм профессиональной переподготовки специалистов: с отрывом от работы, без отрыва, с частичным отрывом. Образовательное учреждение устанавливает форму профессиональной переподготовки в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.
Диплом установленного образца получают слушатели, выполнившие все требования учебного плана и прошедшие государственную итоговую аттестацию. Он не является документом о высшем или среднем профессиональном образовании, а лишь удостоверяет право специалиста вести профессиональную деятельность в определенной сфере на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования в соответствии с установленными квалификационными требованиями по должностным категориям работников (см. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденное приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. N 2571*(3)).
5. Под повышением квалификации рабочих понимается обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные и экономические знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям. Оно проводится на производственно-экономических курсах, курсах целевого назначения, курсах бригадиров, в школах передовых приемов и методов труда. Повышение квалификации специалистов призвано обновить их теоретические и практические знания в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Его периодичность устанавливает работодатель.
Различают следующие виды повышения квалификации:
Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
Теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;
Длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Помимо перечисленного, в учебный план может быть включена стажировка. Она организуется с целью сформировать и закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Стажировка может проводиться и с целью изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
Местом проведения стажировки специалистов могут быть как российские организации, так и зарубежные предприятия (объединения), ведущие научно-исследовательские организации, образовательные учреждения, консультационные фирмы и федеральные органы исполнительной власти. Исходя из целей стажировки, работодатель определяет ее продолжительность по согласованию с руководителем организации, где она проводится.
Образовательные учреждения осуществляют повышение квалификации специалистов на основе договоров, заключаемых с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, службой занятости населения.
Образовательными учреждениями повышения квалификации признаются:
Академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
Институты повышения квалификации (институты усовершенствования) отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования;
Курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение, чтобы получить новые знания и практические навыки, необходимые для профессиональной деятельности.
Обучение могут проводить и структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры и др.) и среднего профессионального образования (курсы повышения квалификации специалистов предприятий).
Слушателям, успешно завершившим курс обучения, государственные, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают следующие документы государственного образца:
Регламентация профессионального обучения государственных служащих осуществляется специальным актом: Положением о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, утвержденным Указом Президента РФ от 23 августа 1994 г. N 1722*(5) .
7. Возникает вопрос: кто несет расходы на обучение высвобожденных работников? Длительное время эти расходы взимались с организаций (из которых высвобождались работники) на основании абз. 2 п. 4 постановления Правительства РФ от 14 мая 1992 г. N 315 "О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и не занятого населения"*(8) .
Следовательно, доводы представителя правительства РФ о соответствии оспариваемого постановления Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации" несостоятельны.
В судебном заседании представитель Правительства РФ пояснил суду, что норма о возмещении работодателями Государственному фонду занятости затрат на обучение высвобожденных с предприятий работников является санкцией за невыполнение работодателями обязанности по созданию условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки работающих.
Между тем суд полагает, что в силу п. 2 ст. 3 Гражданского кодекса РФ гражданско-правовая (имущественная) ответственность работодателей может быть установлена только федеральным законом, а не постановлением Правительства РФ.
В связи с изложенным суд не может согласиться с доводом представителя Правительства РФ о том, что оспариваемая норма может быть установлена Правительством РФ в соответствии с п. 1 ст. 6
Таким образом, в решении вопроса о применении абз. 2 п. 4 постановления Правительства РФ от 14 мая 1992 г. N 315 внесена окончательная ясность.
СТОИМОСТЬ И РАСПИСАНИЕ ЗАНЯТИЙ
ИДЕТ НАБОР В ГРУППЫ ОБУЧЕНИЯ ПО СЛЕДУЮЩИМ НАПРАВЛЕНИЯМ
Монтажник систем вентиляции и кондиционирования воздуха (код профессии: 14635)
17.02.2020
10.00-14.00 Будни (пн.-пт.)
10 000
Заявка on-line
Цель освоения данных программ - приобретение профессиональных знаний и компетенций, необходимых в процессе выполнения работ на производстве.
Учебный Центр «ЦОПО» проводит обучение слушателей по востребованным профессиям: «Сварщик», «Газорезчик», «Аккумуляторщик», «Термист», «Монтажник систем кондиционирования», «Монтажник стальных балок и конструкций», и другим.Производственная сфера постоянно развивается, появляются новые профессиональные стандарты, все это требует хорошей подготовки от работников. В Учебном Центре «ЦОПО» каждый слушатель получит необходимую практическую и теоретическую подготовку.
Программы обучения разработаны в строгом соответствии с действующим Законодательством. Так, использованы профессиональные стандарты «Сварщик»; «Работник по эксплуатации аккумуляторного оборудования электротепловой станции» и другие.
С 2007 года УЦ «ЦОПО» предоставляет качественные образовательные услуги в Москве, Подольске, Чехове и Домодедово. В наших представительствах обучаются и повышают квалификацию рабочие, специалисты и руководители.
Разработаны программы для очного и дистанционного форматов обучения, предусмотрено обучение и тестирование при помощи электронной системы «ОЛИМП:ОКС».
УЦ «ЦОПО» обладает всеми необходимыми ресурсами: кадровыми, техническими, производственными - для того, чтобы освоение теоретического материала и производственная практика были на традиционно высоком уровне.
Преподаватели:
Образование: высшее (Московский Государственный университет леса «Мировая экономика», экономист)
Профессиональная переподготовка: по программе «Промышленное и гражданское строительство» в Государственной академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы; «Программа обучения пожарно-техническому минимуму для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждении (офисах)»; «Программа повышения квалификации по охране труда руководителей и специалистов»; дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Оказание первой помощи»; прошел обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте 5 м и более (для работников 1, 2, 3 групп с применением систем канатного доступа); проходил обучение в Институте русского языка и культуры МГУ им. М. В. Ломоносова по программе «Методика проведения комплексного экзамена по русскому языку, истории России и основам законодательства РФ»; «Формирование профессиональных компетенций при реализации основных программ профессионального обучения»; «Наладчик приборов безопасности грузоподъемных машин»;
Аккумуляторщик 3 разряда с правом обслуживания и зарядки аккумуляторов; Сварщик РАС и газовой сварки металлоконструкций и трубопроводов из малоуглеродистой стали во всех пространственных положениях шва;
Аттестован Территориальной аттестационной комиссией Центрального управления Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по областям аттестации: А.1, Б.9.31, Б.9.32, Б.9.33.
Образование: высшее (бакалавр; окончил НОУВПО «Институт экономики предпринимательства»)
Профессиональная подготовка, аттестация и повышение квалификации: «Программа обучения пожарно-техническому минимуму для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждении (офисах)»; «Программа повышения квалификации по охране труда руководителей и специалистов»; дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Оказание первой помощи»; «Формирование профессиональных компетенций при реализации основных программ профессионального обучения»; ФГБУ «ВНИИ ОиЭТ» - курс «Подготовка работников организации на 3 гр. по безопасности работ на высоте»;
Освоил: образовательные программы дополнительного образования «Рабочий люльки, находящийся на подъемнике (вышке)»; «Подготовка и повышение квалификации машинистов автомобильного подъемника (вышки)»;
Имеет допуск в качестве административно-технического персонала к работам в электроустановках напряжением до 1000 В;
Аттестован Территориальной аттестационной комиссией Центрального управления Ростехнадзора в области аттестации Б.9.31 («Эксплуатация опасных производственных объектов, на которых применяются подъемные сооружения, предназначенные для подъема и перемещения грузов»).
Образование: высшее (Московский Государственный Университет прикладной биотехнологии), инженер по специальности «Машины и аппараты пищевых производств»
Повышение квалификации : дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Оказание первой помощи»; «Программа повышения квалификации по охране труда руководителей и специалистов»; «Программа обучения пожарно-техническому минимуму для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждении (офисах)»; «Формирование профессиональных компетенций при реализации основных программ профессионального обучения»;
Аттестацию прошел в комиссии Управления государственного автодорожного надзора Московской области по проведению аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей, связанных с обеспечением безопасности движения;
Обучение «безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте» в Образовательном частном учреждении «Эйч-Эс-Эй обучение» (HSA Training).
Курочкин Алексей Николаевич
Образование: высшее (Ивановский ордена «Знак Почета» энергетический институт) по специальности «Промышленная энергетика», инженер-промышленный энергетик;
Повышение квалификации: дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Оказание первой помощи»; «Программа обучения пожарно-техническому минимуму для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждении (офисах)»; «Программа повышения квалификации по охране труда руководителей и специалистов»; «Формирование профессиональных компетенций при реализации основных программ профессионального обучения»;
Прошел аттестацию в Территориальной аттестационной комиссии Ростехнадзора в областях аттестации: А (Общие требования промышленной безопасности А.1), Б8 (Оборудование, работающее под давлением Б.8.9.; Б.8.10.; Б.8.11.; Б.8.12.; Б.8.20.) Плюс области аттестации: Б.1.19, Б.1.23, Б.7.1 (Объекты газораспределения и газопотребления), Б.7.2, Б.7.8, Б.8.21, Б.8.22, Б.8.23 и (Тепловые энергоустановки и тепловые сети Г.2.1.).
Независимую аттестацию прошел по ФНП «Промышленная безопасности ОПО, на которых используется оборудование, работающее под избыточным давлением»; ФНП «Правила безопасности сетей газораспределения и газопотребления; ФНП «Правила безопасности для объектов, использующих сжиженные углеводородные газы».
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Цели и задачи повышения квалификации персонала организации. Основные формы, виды, этапы и методы процесса обучения. Анализ путей повышения квалификации управляющего персонала организации ОАО "Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы".
курсовая работа , добавлен 20.06.2013
Основные формы повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. Организация и методика производственного обучения. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белагромаш-Сервис". Анализ переподготовки и повышения квалификации персонала.
дипломная работа , добавлен 08.06.2010
Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала предприятия, его формы и планирование. Анализ и пути по совершенствования системы повышения квалификации персонала НУЗ "Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск" ОАО "РЖД".
дипломная работа , добавлен 17.11.2010
Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.
реферат , добавлен 16.07.2010
Особенности и условия реализации процесса повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта. Анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Няндома.
дипломная работа , добавлен 20.08.2015
Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО "Универсал-Сервис". Функции отдела кадров.
презентация , добавлен 22.12.2010
Особенности подготовки и повышения квалификации персонала в организации. Организация процесс обучения кадров. Этапы повышения квалификации персонала на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7". Совершенствованию системы обучения.
дипломная работа , добавлен 06.03.2012
Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.
дипломная работа , добавлен 14.07.2011
Специалисты по управлению персоналом должны регулярно посещать курсы повышения квалификации, чтобы получать актуальную информацию об особенностях кадрового делопроизводства, принципах регулирования и повышения производительности труда, внедрения профстандартов. Программы учебного центра ООО «Институт труда» будут полезны руководителям организаций, экономистам по труду и заработной плате, инженерам по организации и нормированию труда. Мы предлагаем курсы по нормированию труда, кадровому делопроизводству и другим направлениям с очной и дистанционной формой обучения.
Курсы обучения методам нормирования и оплаты труда, кадровому делопроизводству
Пройти обучение методам нормирования и оплаты труда, а также курсы по внедрению профстандартов и кадровому делопроизводству приглашает ООО «Институт труда». Семинары проводят опытные научные сотрудники, эксперты в нескольких областях. Обучающие программы, направленные на повышение квалификации и получение дополнительного образования, позволяют овладеть полезными навыками за установленное количество академических часов.
Обучение внедрению профессиональных стандартов, нормированию и оплате труда проводится на основе проведенных проектных работ. Благодаря применяемым методикам специалисты приобретут необходимые знания в области:
- разработки и утверждения нормативных материалов, систем оплаты труда,
- снижения трудозатрат и расчета трудоемкости работ,
- управления производительностью труда на предприятии,
- оптимизации численности персонала,
- бережливого производства и пр.
По результатам обучения прошедшим курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации выдается удостоверение установленного образца. Очные программы включают 16 академических часов. Со стоимостью можно ознакомиться в каталоге.
Формы обучения внедрению профессиональных стандартов
Курсы повышения квалификации по нормированию труда, кадровому делопроизводству и внедрению профессиональных стандартов проводятся в различных формах:
- очной,
- дистанционной.
Часть занятий предполагает посещение нашего учебного центра. В УЦ специалисты могут получить необходимые материалы и задания на новый семестр. После выполнения итоговой квалификационной работы и ее защиты выдается диплом. Получение дополнительного профессионального образования при очной форме обучения требует отрыва от производства, поэтому важно заранее оценить загруженность сотрудников.
Также предлагаем воспользоваться дистанционными программами обучения. Они позволяют овладеть необходимыми знаниями и навыками без отрыва от профессиональной деятельности. По результатам освоения программы обучающиеся получают удостоверения установленного образца.
Наши преимущества
Курсы обучения кадровому делопроизводству, нормированию труда и внедрению профессиональных стандартов от ООО «Институт труда» дают отличную возможность получить необходимый объем знаний для повышения квалификации. Мы предлагаем несколько программ, которые отличаются друг от друга рядом параметров:
- количеством академических часов,
- формой обучения: очная или дистанционная.
После завершения обучения специалисты получают все необходимые подтверждающие документы: диплом, удостоверение о повышении квалификации и пр. Наши преимущества:
- привлекательные цены, доступные широкому кругу клиентов;
- предоставление необходимых материалов во время обучения;
- актуальные программы, составленные с учетом действующего законодательства.
Ежегодно мы проводим сотни курсов профессиональной переподготовки по кадровому делопроизводству, нормированию и оплате труда, внедрению профстандартов. Также на базе учебного центра проводятся тренинги по различным направлениям. Среди всего многообразия услуг легко найти вариант, который подойдет сотрудникам любого предприятия.
Стоимость очного и дистанционного обучения с учетом специфики курсов приведена на сайте. Чтобы воспользоваться нашим предложением, оставьте заявку на сайте или позвоните по указанному номеру телефона. Для получения информации об особенностях выбранного курса и уточнения подробностей свяжитесь с менеджером.
СПЕЦИФИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
О.Н. Борисова1, Н.А. Сизинцева2
1,2ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет» 460014, г. Оренбург, ул. Советская, 19 1E-mail: [email protected] 2E-mail: [email protected]
Статья посвящена особенностям организации процесса повышения квалификации работников предприятия. Повышение квалификации рассматривается как системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта. Повышение квалификации работников предприятия обосновывается на основе нормативно-правовых документов, регулирующих данный процесс. В статье представлена зависимость форм проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работников от организаторов профессиональной программы, целевой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Рассматривается многообразие, вариативность и связь с практической деятельностью современных активных методов обучения повышения квалификации.
Ключевые слова: повышение квалификации, подготовка кадров, дополнительная профессиональная программа, активные методы обучения, формы организации повышения квалификации.
Современная экономическая ситуация создает условия для качественного пересмотра дополнительного профессионального образования посредством расширения функций предприятия в подготовке рабочих кадров. Это обусловлено жесткими требованиями к мобильности работников предприятия, снижением роли государства в вопросах, регулирующих подготовку квалифицированных кадров посредством профессионального и технического образования, актуализацией тенденции удовлетворения потребности предприятия в квалифицированных кадрах за счет собственных работников.
Политика предприятия по кадровому вопросу может быть направлена на подготовку работников узкой специализации, владеющих двумя конкретными операциями, или подготовку высококвалифицированных кадров на основе глубокой теоретической и практико-ориентирующей деятельности. Выбор предприятия в данном случае обусловлен стратегией развития предприятия, экономическим и финансовым состояниями, возможностями предприятия и т.д.
Для определения сущности понятия «повышение квалификации» рассмотрим данное понятие с различных точек зрения.
В соответствии со ст. 76 ФЗ «Об образовании РФ» повышение квалификации, реализующееся в рамках дополнительного профессионального образования, направ-
1 Ольга Николаевна Борисова, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы»
2 Наталия Алексеевна Сизинцева, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы»
лено на развитие и (или) получение новой компетенции, которая необходима для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации» .
А.С. Афонин и А.Я. Кибанов рассматривают понятие «повышение квалификации» как подготовку работников, включающую совершенствование профессиональных компетенций в связи с повышением в должности или изменениями квалификационных требований к профессии .
А.С. Гольдберг данное понятие определяет с точки зрения улучшения знаний специалистов в связи с повышением в должности, повышения уровня квалификации и решения задач, связанных с профессией, при помощи инновационных методов и технологий .
По мнению Е.А. Власовой, повышение квалификации - обучение работника с целью углубления или совершенствования имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для его работы .
H.Л. Кабушкин понятие «повышение квалификации» определяет как профессиональное развитие, профессиональную подготовку человека. В основе повышения квалификации, по мнению автора, лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью .
С точки зрения А.И. Родина, повышение квалификации - специальная форма подготовки, предусматривающая комплексный подход к профильному обучению и поддержанию должного уровня подготовки кадров .
Следовательно, повышение квалификации работников - это системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта.
Отечественные и зарубежные исследования в области повышения квалификации характеризуют три концепции подготовки квалифицированных кадров.
I. Концепция профильной подготовки, предусматривающая обучение работника в соответствии с его специальностью, ориентирована на сегодняшний день. Данная подготовка, повышающая квалификацию работника, целесообразна относительно непродолжительного отрезка времени, способствует сохранению рабочего места и актуализации чувства собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения, повышающая внутрипроизводственную и непроизводственную гибкость работника, является эффективной с экономической и финансовой позиций. Однако наличие мобильности работника в данном случае создает риск для предприятия, где он работает, так как у работника появляется выбор и отсутствие определенной привязанности к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция подготовки кадров, предусматривающая совершенствование личностных характеристик человека, которые заложены природой или приобретены в процессе профессиональной деятельности. Данный подход имеет отношение к тем работникам, которые обладают способностями к инновационной, научной деятельности, располагают талантом руководителя, педагога и т.п. .
Анализ теоретического материала показал, что повышение квалификации, обеспечивающее соответствие профессиональной компетенции работника современным изменениям производства, может реализовываться непосредственно на самом предприятии. Обучение персонала среднего звена в рамках повышения квалификации при переходе на более высокую должность обусловлено возможностями предприятия, а именно возможна подготовка кадров в учебных центрах, профильных школах, посредством посещения курсов на предприятии и т. д.
Для определения специфики организации процесса повышения квалификации работников предприятия обратимся к нормативно-правовым документам, регулирующим данный процесс.
На основании статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан проводить «подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в организации, а также в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования на условиях, которые были оговорены коллективным и трудовым договором, если это необходимо» .
Статьей 372 данного документа установлено, что «формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» . Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции, заявленной в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов.
Повышение квалификации сотрудников, предусматривающее различные виды занятий, может включать: лекции, практические и семинарские занятия, лабораторные работы, выездные занятия, консультации, выполнение проектной работы и другие виды учебных занятий и учебных работ, которые определены учебным планом. Академический час для всех видов аудиторных занятий устанавливается продолжительностью 45 минут .
Формы проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работников зависят от организаторов дополнительной профессиональной программы, целевой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Наиболее распространенными являются такие формы, как круглые столы, мастер-классы, мастерские, деловые игры, ролевые игры, тренинги, семинары по обмену опытом, корпоративные конкурсы профессионального мастерства.
Учебные мероприятия в рамках повышения квалификации, которые планируются и реализуются для сотрудников внутри самой организации, называются внутренними. Повышение квалификации за пределами организации называется внешним.
Обучение в рамках предприятия направлено на ознакомление с рабочим местом, совершенствование профессиональных компетенций, внедрение передовых идей, решение актуальных производственных проблем, подготовку резервных руководящих работников. Подготовка кадров, характеризующаяся оперативностью и ориентацией на освоение конкретной производственной технологии, сокращает период адаптации работника. Целесообразны в процессе обучения такие методы, как выполнение функций в качестве ассистента, постепенное усложнение заданий, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Подготовка кадров в рамках предприятия типична, в основном, для рабочих и простых должностей служащих.
Актуальными методами обучения в рамках организации являются:
Включение обучаемого в процесс деятельности другого человека - баддинг (от buddying - «партнёрство»);
Наблюдение за процессом работы - шэдуинг (от shadowing - «бытие тенью»);
Стажировки, ротации - секондмент (от secondmеnt - «командирование»);
Целенаправленная передача опыта - наставничество (mentoring);
Раскрытие потенциала личности обучаемого - коучинг (coaching);
Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику - тьюторство (tutoring) .
Использование метода shadowing в рамках повышения квалификации заключается в том, что работнику предлагается в течение нескольких дней понаблюдать за работой руководителя или коллеги, обладающего профессиональным опытом. В роли наблюдателя работник фиксирует особенности, функциональные обязанности того человека, за которым он ведет наблюдение. В результате работник становится свидетелем событий рабочего дня руководителя или коллеги, осознает, какими профессиональными компетенциями ему необходимо овладеть для того, чтобы полноценно справиться с теми же задачами. Финальным этапом данного метода является интервью с работником о том, какие выводы он сделал для себя.
Secondment как метод совершенствования профессиональных компетенций работников является видом ротации персонала, при которой сотрудник временно (от 100 часов до одного года) переводится на иную должность или в другое подразделение, а потом возвращается к своим прежним обязанностям.
Сущность метода подготовки кадров buddying заключается в том, что работнику определяется партнер, равный по статусу и функциональным обязанностям. Задача метода в осуществлении обратной связи, предоставляющей информацию о действиях, решениях того работника, к которому закреплен партнер. Преимущества метода в том, что он позволяет собрать объективную информацию о новых навыках работника и выполнении им текущих профессиональных обязанностей .
Метод buddying отличается от наставничества или коучинга, так как участники выступают в равноправных ролях. Данная форма взаимодействия, строящаяся на доверительных отношениях, результативна и продуктивна.
Наставничество, предполагающее передачу профессионального опыта, развитие корпоративных ценностей, привитие норм поведения, является формой воспитания, способствующей профессиональной подготовке и адаптации молодых работников на предприятии. Наставничество может быть индивидуальным или коллективным. Цель наставничества - обучение работника новым способам профессиональной деятельности, помощь в использовании инновационных технологий, контроль над выполнением функциональных обязанностей работника. Сущность наставничества выражается в следующем алгоритме: «информирую», «демонстрирую», «выполняем», «выполняешь с моей подсказкой», «выполняешь и презентуешь свою работу».
Метод коучинга (coaching) направлен на трехстороннее совершенствование работника (личная жизнь, общественная деятельность, профессиональная деятельность), посредством сотрудничества и помощи. Преимущества данного метода в том, что работник в результате поиска ответов на вопросы приходит к собственным выводам, находкам. В результате происходит повышение самооценки работника, актуализируется мотивированность на внедрение и реализацию.
Менторинг (mentoring) как метод повышения квалификации работников используется с целью развития профессиональных и психологических навыков, которые необходимы для решения практических задач. Суть метода в том, что ментор, не являющийся работником предприятия, презентует информацию в роли наставника на протяжении установленного времени. Роль ментора может выполнять опытный работник, деятельность которого направлена на формирование у работников умений выявлять и анализировать проблемы, находить пути их решения.
Тьюторство в процессе повышения квалификации представляет собой индивидуальное сопровождение работника в образовательном процессе. Данная практика ориентирована на конструирование и внедрение индивидуальной учебно-
воспитательной стратегии, которая учитывает особенности и возможности человека, специфику реализации образовательного процесса, задачи повышения квалификации. При осуществлении практики тьюторства реализуется обратная связь, способствующая формированию новых способов поведения, совершенствованию профессиональных компетенций.
Преимущества повышения квалификации внутри предприятия состоят в том, что оно, во-первых, более рентабельно, во-вторых, имеет непосредственную связь с ежедневной работой и способствует эффективному включению в образовательный процесс работников.
Повышение квалификации за пределами предприятия ориентировано на формирование профессиональных компетенций работника преимущественно на основе теоретического материала, обучение разрешению профессиональных проблем.
К числу основных методов обучения вне работы относятся:
Экспресс-семинары, проектные семинары;
Тренинги;
Кейс-стади;
Дистанционное обучение;
Деловые и ролевые игры;
Обучение действием ^dtion learning);
Обучение в рабочих группах;
Ролевое моделирование;
Разбор практических ситуаций .
Охарактеризуем некоторые из представленных методов.
Экспресс-семинар - это форма быстрого, качественного, удобного взаимодействия модераторов, педагогов, консультантов в рамках повышения квалификации работников. Основными задачами экспресс-семинара являются подготовка высоко мотивированных специалистов, краткое представление теоретического материала или технологии, анализ и оценивание аудитории при демонстрации идеи или проекта работником.
Групповой формой взаимодействия является проектный семинар, включающий анализ профессиональных проблем, обоснование актуальных идей и проектов. Проектный семинар реализуется в различных формах:
Работа в группах по обоснованию инновационных проектных концепций;
Мастер-классы с элементами программированного обучения; применение компьютерных и информационных технологий;
Сообщения, лекции и доклады специалистов-экспертов об актуальных современных тенденциях и существующем в мире опыте решения данных проблем;
Собеседования экспертов;
Дискуссии/круглые столы, включающие обсуждение и защиту коллективных и индивидуальных проектов, подготовленных участниками.
В рамках проектных семинаров воплощаются четыре профессиональные позиции: участника - носителя умений в практико ориентированной деятельности; эксперта -обладателя компетенций в специальной профессиональной области; модератора, координирующего коммуникацию в процессе групповой работы; руководителя семинара, организующего взаимодействие в ходе дискуссии. Основная цель проектного семинара - презентация инновационных идей и воплощение их в проектной деятельности.
С целью формирования положительной мотивации на профессиональную деятельность, совершенствования навыков согласованного поведения у работников используются бизнес-тренинги и социально-психологические тренинги. Бизнес-
тренинги способствуют повышению бизнес-показателей предприятия посредством выработки навыков эффективных продаж, осуществления деловых переговоров, предотвращения конфликтных ситуаций на рабочем месте и т.д.
Кейс-стади как метод активного обучения реализуется на основе проблемно-ситуационного анализа. Данный метод имеет ряд преимуществ, в частности, обучение осуществляется на основе анализа актуальных профессиональных проблем, предусматривает максимальную приближенность к реальности, включает многократную тренировку умений и навыков, разработку предложений по существенному изменению текущего положения.
Для совершенствования профессиональных компетенций на занятиях по повышению квалификации используется такая разновидность деловой игры, как бизнес-симуляция. Данный метод представляет собой имитацию и моделирование бизнес-среды. Для проведения бизнес-симуляции определяется ведущий (фасилитатор), который разрабатывает условия деловой тематической игры. Основная цель проведения бизнес-симуляции - посредством проб и ошибок найти решение проблемной ситуации.
Различают два вида бизнес-симуляции. Первый реализуется на основе анализа предприятия и структурных подразделений в целом, который позволяет сформировать общую картину о предприятии и взаимовлиянии в процессе деятельности и определить перспективы дальнейшего его развития. Второй вид бизнес-симуляции имитирует отдельные аспекты деятельности предприятия (например, аттестация работников предприятия).
Методом активного обучения является обучение действием - аction learning. Цель метода - решение конкретной проблемной ситуации при помощи необходимых для этого знаний и умений. Данный подход в обучении позволяет преодолеть барьер между теоретическими знаниями, приобретенными в ходе лекционных занятий, и практической деятельностью. Обучение действием способствует выработке определенного алгоритма по решению производственных проблем. Отличительными чертами метода являются групповая форма работы, обучение посредством реальной деятельности, адресность взаимодействия, принятие решений в команде .
Суть метода обучения в рабочих группах в том, что работникам определяются производственные задачи, которые им необходимо решить в установленное время. В группе должно быть не более десяти человек. Для работы назначается модератор, который координирует действия участников, протоколирует ход решения проблемы, фиксирует результаты. Рабочая группа разрабатывает технологии решения поставленных задач и устанавливает сроки реализации. Для результативности данного вида взаимодействия рабочей группе целесообразно предварительно предоставить теоретический материал по заявленной проблематике и информацию об аналитических методах. Отличительной особенностью обучения в рабочих группах можно назвать то, что решение поставленных задач участники представляют как шаги для достижения цели. Предложенные варианты производственной задачи могут быть приняты или отклонены руководством. Преимуществом метода обучения в рабочих группах является то, что у участников формируется положительная мотивация за счет осознания степени своего влияния на ситуацию внутри предприятия.
Актуальными формами обучения слушателей курсов повышения квалификации на современном этапе являются вебинары, дистанционное обучение. В рамках веби-нара взаимодействие ведущего и аудитории осуществляется в текстовых, аудио- или видеочатах. Вебинар - это онлайн-занятие, которое может включать лекцию, мастер-класс, презентацию инновационной технологии и т.д. Традиционно аудитория видит
небольшое окно, где транслируется видео лица ведущего, и большой экран для презентации темы общения. На онлайн-занятии предусмотрено наличие чата, который обеспечивает обратную связь, взаимообмен мнениями участников вебинара.
Дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации) может осуществляться полностью или частично в форме стажировки. Стажировка может проходить индивидуально или в групповой форме для изучения передового отечественного или зарубежного опыта, обобщения теоретических знаний, которые были получены в процессе освоения программ дополнительного образования, совершенствования профессиональных компетенций. Сроки и продолжительность устанавливаются предприятием, направляющим работника на стажировку, и согласовываются с принимающей стороной.
Содержательная наполняемость программы стажировки определяется в соответствии с целью обучения и предложениями предприятия, которое направляет сотрудника на стажировку. В рамках стажировки используются разнообразные формы работы: самостоятельная работа с научно-методическими материалами, совершенствование практических навыков по использованию оборудования, ознакомление с инновационными технологиями производства, изучение государственных документов и нормативных актов, реализация должностных обязанностей (в роли дублера) .
Таким образом, представленные методы активного обучения позволяют сделать вывод об их многообразии, вариативности и связи с практической деятельностью.
Итак, внешнее обучение работников в отличие от внутреннего имеет ряд преимуществ:
Организация и проведение опытными преподавателями, экспертами;
Применение инновационных технологий и современного оборудования;
Предоставление актуальной информации.
Повышение квалификации за пределами организации (внешнее обучение) осуществляется преимущественно для руководителей, специалистов и служащих. Стоит отметить, что данный процесс связан с отвлечением работников от их функциональных обязанностей и дополнительными финансовыми затратами.
Особенности реализации повышения квалификации работников регламентирует Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (далее - Порядок). Содержание программ повышения квалификации работников определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Программы разрабатываются с учетом потребностей лица, предприятия, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное образование, а именно повышение квалификации .
Содержание мероприятий по повышению квалификации работников можно систематизировать по разным основаниям, в частности, по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.
Мероприятия по повышению квалификации работников, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем,
например при увеличении процента брака и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.
Мероприятия по повышению квалификации работников в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации работников в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия. Программа повышения квалификации может осуществляться дистанционно с использованием образовательных технологий .
Программы повышения квалификации работников классифицируются в зависимости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом существуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и т.д. Таким образом, анализ научной литературы показал, что:
1) необходимость в повышении квалификации работников определяется следующими причинами:
Быстрый темп развития производства, обуславливающий изменение профессиональных стандартов, создает необходимость для «адаптации» профессиональной квалификации к данному развитию;
Повышается потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;
Нежелание обучаться со стороны работников тормозит техническое и экономическое развитие и создает угрозу безработицы для отдельных работников;
2) повышение квалификации - это вид дополнительного профессионального образования, совершенствование профессиональной компетентности работников предприятия, удовлетворение их образовательных потребностей;
3) в качестве инвариантных элементов повышения квалификации можно назвать следующие: подготовка кадров с целью актуализации профессиональной компетентности в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности, профессиональное обучение, профессиональное образование. Именно наличие названных элементов можно считать сущностью понятия «повышение квалификации работников».
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бабурин, А.С. Технология управленческого мониторинга / А.С. Бабурин, Ю.В. Грызен-кова // Кадровик. - 2013. - № 8.
2. Бизнес «Управление персоналом» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.grandars.ru.
3. Власова, Е.А. Модель управления затратами на повышение квалификации преподавателей университета / Е.А. Власова // Прикладная информатика. - 2008. - № 5(17).
4. Гольдберг, А.С., Англо-русский энергетический словарь / А.С. Гольдберг. - М.: РУССО, 2006.
5. Кабушкин, Н.Л. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.Л. Кабушкин - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://finlit. online/page/
6. Переподготовка и повышение квалификации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru.
7. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2013 г. № 1244 [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://base.garant.ru.
8. Родина, Е.А. Повышение квалификации педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений / Е.А. Родина // Народное образование. - 2013..
9. Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Проспект, 2016. - 256 с. [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.tkodeksrf.ru/ Трудовой кодекс РФ.
11. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2017-2016 года.
Поступила в редакцию 15.01.2018 В окончательном варианте 20.02.2018
SPECIFIC OF ORGANIZATION OF IN-PLANT TRAINING PROCESS OF ENTERPRISE WORKERS
O.N. Borisova1, N.A. Sizintseva2
1,2Orenburg State Pedagogical University 460014, Orenburg, street Soviet, 19:E-mail: [email protected] 2E-mail: [email protected]
The article covers the issue of the features of organization of process of in-plant training of workers of enterprise. In-plant training is examined as system and purposeful perfection of professional knowledge and skills on the basis of innovative technologies and enriching of professional advanced experience. In-plant training of workers of enterprise is grounded on the basis of normatively-legal documents regulating this process. In the article dependence of forms of realization of lessons is presented within the framework of in-plant training of workers from the organizers of the professional program, target audience, level of organization of process of training of personnels, degree of connection with practical and professional activity. A variety, variantness and connection, is examined with practical activity of modern active methods of educating of increase to qualification.
Keywords: in-plant training, training of personnels, additional professional program, active methods of educating, form of organization of in-plant training.
1. Baburin, A.S. Tekhnologiya upravlencheskogo monitoringa / A.S. Baburin, J.V. Grishenkova // Kadrovik. 2013. № 8.
2. Biznes «Upravlenie personalom» Access mode: http: // www.grandars.ru.
1 Olga N. Borisova, Cand. Ped. Sci., Associate Professor of Higher Education Pedagogy Department
2 Natalia A. Sizintseva, Cand. Ped. Sci., Associate Professor of Higher Education Pedagogy Department
3. Vlasova, E.A. Model" upravleniya zatratami na povyshenie kvalifikacii prepodavatelej univer-siteta / E.A. Vlasova // CHast" sbornika. Prikladnaya informatika. 2008. № 5 (17).
4. Goldberg, A.S., Anglo-russkij ehnergeticheskij slovar" / A.S. Goldberg. 2006.
5. Kabushkin, N.L. Osnovy menedzhmenta: Ucheb. posobie / N.L. Kabushkin. 5-e izd., stereotip. Mn.: Novoe znanie, 2002. 336 p. Access mode: http://finlit.online/page/
6. Perepodgotovka i povyshenie kvalifikacii personala - Access mode: http://dps.smrtlc.ru.
7. Poryadok organizacii i osushchestvleniya obrazovatelnoj deyatelnosti po dopolnitelnym pro-fessionalnym programmam ot 15.11.2013 g. № 1244 Access mode: http://base.garant.ru.
8. Rodina, Е.А. Povyshenie kvalifikacii pedagogicheskih kadrov doshkolnyh obrazovatelnyh / E.A. Rodina // Narodnoe obra-zovanie. 2013..
9. Sovremennye metody obucheniya personala i ocenka ih ehffektivnosti Access mode: http: //refleader. ru/j geotrbewpol.html.
10. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii: ofic. tekst . Moscow: Prospekt, 2016. 256 p. Access mode: http://www.tkodeksrf.ru/ the Labour code of Russian FEDERATION.
11. Federalnyj zakon "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" № 273-FZ ot 29 dekabrya 2012 goda s izmeneniyami 2017-2016 goda .